BOOST : Building On Our Strengths Together

Le CERAR a développé sa propre méthode d'accompagnement dans le renforcement des capacités, BOOST. Pouvez-vous résumer la méthode BOOST en quelques mots ?
«Les leçons sont apprises seulement si un changement se produit !» La méthode BOOST – Building On Our Strengths Together – crée graduellement un climat de changement organisationnel. A travers un accompagnement de proximité, intégré dans les responsabilités du quotidien, adapté au contexte, à la culture et à l’association, BOOST aide l’organisation à mettre en pratique des enseignements et changements pivots.
Quelles sont les différentes étapes de cette méthode d'accompagnement contextualisé de proximité BOOST?
BOOST démarre par une auto-évaluation à 360° de l’organisation pour l’identification  des points forts et des propositions d’amélioration. A la fin de l’auto-évaluation à 360°, sur la base des critères de faisabilité, l’organisation sélectionne 3 changements pivots à réaliser dans un délai de 6 mois. Un plan d’action concret déterminé par l’équipe et responsabilisant celle-ci, selon la théorie du ‘small change‘ organise la réalisation des 3 changements pivots. Après une période de 6 à 9 mois, le progrès réalisé concernant les 3 changements pivots est évalué.  Si ceux-ci sont réalisés, 3 nouveaux changements pivots sont sélectionnés. Si par contre, les résultats ne sont pas encore atteints, les changements pivots sont adaptés ou remplacés.

Ainsi, le CERAR  cherche à faciliter  des expériences de réussite basées sur la théorie du ‘small change’ au sein de l’organisation, la base pour la création graduellement d’un climat de changement.

En quoi la méthodologie BOOST est-elle alternative et novatrice?
Les approches classiques ont pour la plupart tendance à renforcer des savoirs techniques et ponctuels souvent dans une approche sectorielle. Elles s’adressent à des individus plus qu’aux structures et donc dès que l’individu bien formé s’en va la structure perd le bénéfice des formations. Bon nombre de formations sont mises au profit de projets ad hoc et le contenu, la méthode et le rythme sont déterminés essentiellement par celui qui délivre ou commandite la formation. 

L’approche du CERAR rompt avec cette approche classique, en quelque sorte «plug and play». BOOST soutient et accompagne les équipes locales dans la mise en œuvre des acquis de leur apprentissage dans leur pratique quotidienne, basé sur un changement graduel en valorisant les expériences et connaissances existantes.

Quelle est la genèse de cette démarche?
Depuis sa création en 2013, l’équipe du CERAR travaille essentiellement pour et avec des entités locales (ONG, Groupes et Communautés) ce, dans divers pays comme la Palestine, la Colombie, l’Inde, le Liban, la Centrafrique. Le déséquilibre dans la valorisation des connaissances, l’accès à l’information et le manque de confiance dans les capacités existantes nous ont fait réfléchir à des façons de renforcer ces structures dans le plus grand respect de leur spécificité.
Pourquoi un climat de changement basé sur des expériences de réussite plutôt que des formations ad hoc selon les besoins??
Le CERAR cherche à créer un processus graduel, un climat de changement et une attitude d’apprentissage endogène. Pour y arriver il faut renforcer la structure à tous les échelons et non seulement pour le personnel cadre ou en fonction de projets de court terme.

BOOST, grâce aux expériences de réussite, montre que le changement est possible et souhaitable et que l’apprentissage peut être continu et ainsi créer un climat de changement. Notre méthode aide les  organisations à reprendre confiance en elles, en leurs acquis et en leurs atouts. Elles peuvent ainsi devenir moteur de leur propre changement.

BOOST propose un changement à long terme, mais dans un projet qui dure 6 à 9 mois. N’est-ce pas contradictoire? Pratiquement, comment réalise t-on cela?
Non, le projet est une première phase pilote pour démarrer un processus graduel et progressif. L’auto-évaluation à 360° au début permet de déterminer les changements pivots de l’organisation. Selon la théorie de la toile d’araignée, l’organisation choisit 3 changements sur la base des critères de faisabilité avec les moyens disponibles externes ou internes. Un plan d’action et l’accompagnement de proximité du CERAR permet après de réaliser ses changements. 

Après 6 mois, le progrès est évalué et des nouveaux changements pivots sont déterminés pour une autre période (en général 6 mois). Ces cycles de changements sont répétés autant que nécessaire, afin que le processus de changement devienne une habitude plutôt qu’un projet. Les expériences de succès renforcent la confiance dans les capacités de changements.

Qu’est-ce que la méthode de la toile d'araignée?
Si quelqu’un veut bouger une toile d’araignée, il détermine trois points pivots pour soulever la toile sans la déchirer. La même logique est mise en place dans le changement organisationnel de BOOST. En voulant trop changer en même temps, on risque de déchirer le tissu associatif, mettre trop de pressions et rendre l’appropriation du processus impossible. Si au contraire, l’association détermine trois changements pivots à la fois, elle met en place un processus graduel et gérable par elle-même.
Qu’est-ce qu’une auto-évaluation à 360 degrés?
Il s’agit d’une évaluation réalisée avec les membres de l’association et dans les domaines du fonctionnement et des résultats de l’organisation. Ceci permet d’avoir une image de l’association dans son ensemble et ainsi déterminer les points pivots. Bien entendu, l’auto-évaluation à 360° de BOOST est contextualisée et prend en compte la culture, les ressources et les spécificités organisationnelles.

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Pourquoi une d'auto-évaluation à 360° avec toute l’équipe plutôt qu’un audit externe?
Il est important d’assurer l’appropriation (ownership) du processus par l’organisation afin de déterminer les points de changements pivots. Suivant les principes de la localisation, notre méthode BOOST aide les organisations à exprimer elles-mêmes leurs points forts et les points d’amélioration et avec le soutien de l’équipe de CERAR de déterminer comment améliorer les points faibles en partant des forces et spécificités.
Pourquoi mettre l’accent sur les partenariats plutôt que l’indépendance des organisations?
Dans les contextes fragiles, atteindre une autonomie totale à court ou moyen terme relève un peu de l’utopie. Le processus de renforcement des capacités est progessif et ne peut pas se réaliser hors du contexte, des activités ou des partenariats.

Les parties prenantes ont beaucoup à gagner en bâtissant des partenariats équitables, efficients et de qualité qui permettront un réel apport et un renforcement mutuel.

Pourquoi donner une place aux connaissances locales?
L’objectif final n’est pas de transformer l’organisation locale en une mini ONG internationale mais de l’aider à s’épanouir dans ses spécificités et ses atouts. Les connaissances sont complémentaires et toutes les parties prenantes bénéficient de ces complémentarités. L’objectif final est la coproduction des connaissances.

Au cœur des enjeux de la localisation de l’aide,
le CERAR a pour ambition de mettre les voix et les connaissances locales
au centre des ses initiatives de renforcement des capacités.